1. Psicodinâmica nas Mudanças Institucionais

No cenário corporativo atual, mudanças na modelagem organizacional necessitam ocorrer de forma contínua, haja vista que as estratégias necessitam ser dinâmicas para impulsionar a inovação e responder eficientemente às exigências do mercado altamente competitivo. 

Essas mudanças, que geralmente são aplicadas de forma impositiva, encontram obstáculos. Particularmente, sofre resistência às mudanças por parte dos trabalhadores, principalmente, se as suas necessidades não forem ouvidas e/ou atendidas a contento. 

Segundo a Teoria da Psicodinâmica do Trabalho (Dejours, 2015), é possível compreender como a organização do trabalho influencia na saúde mental dos trabalhadores, destacando que o trabalho pode ser tanto fonte de sofrimento, quanto de desenvolvimento pessoal.

Essa teoria é particularmente relevante no contexto contemporâneo, marcado por rápidas mudanças tecnológicas e aumento da pressão por produtividade. As condições de trabalho modernas no contexto da meritocracia (opressiva) elevam os riscos psicossociais, tornando essencial que as entidades sindicais observem os princípios da psicodinâmica, dentre outros, para implementar e lutar por relações de trabalho humanizadas, criando ambientes que promovam o bem-estar social e previnam as doenças ocupacionais.

Dejours (2015) argumenta que não são apenas fatores individuais, mas também o design e a gestão do trabalho que impactam a saúde mental do trabalhador. O autor sugere que a implementação de mudanças no ambiente laboral e a concessão de maior autonomia aos trabalhadores podem mitigar esses problemas.

As mudanças de estrutura organizacional e na modelagem do trabalho comumente são implementadas de cima para baixo (top-down), muitas vezes, com um estilo autocrático. Essa abordagem causa impactos significativos para os trabalhadores, que passam a acatar com descontentamento, ou resistir às mudanças enquanto mecanismo de defesa.

Os trabalhadores envolvidos diretamente nas operações diárias possuem percepções valiosas sobre as necessidades de melhoria em processos, pessoas e tecnologias. Este texto analisará como a adoção do job crafting, ora denominado de “redesenho do próprio trabalho”, permitiria transformar os modos de produção. Ao revolucionar essa dinâmica, propicia que os trabalhadores moldem ativamente as suas funções, atividades e interações no trabalho com maior autonomia. Isso não apenas aumenta a motivação e a eficiência, mas também fortalece a capacidade de inovação da empresa na contemporaneidade.

Comumente, tais trabalhadores enfrentam algumas barreiras, como a falta de tempo ou apoio da gestão para investir em aprimoramentos nos processos em que estão envolvidos. A resistência das chefias às mudanças sugeridas ou às iniciativas por parte dos trabalhadores pode ter impactos negativos e significativos na eficiência operacional e na saúde dos trabalhadores. 

Frases desmotivadoras como “esquece isso, não vai dar em nada” ou “faça o seu trabalho e só” são sintomáticas de uma cultura que desencoraja a participação ativa dos trabalhadores nas decisões e inovações organizacionais. Sem novas ideias e práticas, a organização pode perder competitividade. 

A exposição prolongada a um ambiente de trabalho negativo, tóxico e resistente à inovação pode contribuir para o desenvolvimento da depressão, ansiedade e síndrome de burnout. Prevenir essas doenças exige políticas robustas de proteção à saúde mental, programas de bem-estar, e uma cultura que promova o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

A saúde mental dos trabalhadores é reconhecida, atualmente, como uma questão de saúde pública. Isso traz um desafio essencial para a gestão de recursos humanos, com ações de controle e fiscalização por parte dos Sindicatos e do Ministério Público do Trabalho. As organizações precisam se sensibilizar da importância e do propósito de investir na proteção da saúde, visando: a prevenção ao adoecimento; o incentivo ao diagnóstico precoce para cuidados adequados; e a promoção da qualidade de vida dos trabalhadores e fator crítico para a sustentabilidade da empresa.

Importância do Redesenho do Próprio Trabalho

Originalmente, o conceito de redesenho do próprio trabalho (job crafting) foi apresentado por Wrzesniewski e Dutton (2001) como sendo a capacidade dos indivíduos de realizar mudanças em suas tarefas e nas relações de trabalho. Esta prática foi, posteriormente, ampliada por Bakker et al. (2023), descrevendo-a como uma iniciativa pessoal dos trabalhadores para ajustar as demandas e recursos do trabalho, de modo a harmonizar as atividades laborais com suas habilidades e preferências pessoais.

Segundo Brasil e Gabardo-Martins (2023), a pesquisa sobre redesenho do próprio trabalho (job crafting) é vista como extremamente valiosa para a Psicologia Organizacional e do Trabalho, pois facilita a reconfiguração ativa das atividades laborais pelos próprios trabalhadores, promovendo uma adaptação e modificação das tarefas que refletem e reforçam sua identidade profissional. Tais mudanças posicionam o indivíduo como um agente de mudança protagonista, crucial em um ambiente organizacional que, cada vez mais, valoriza abordagens proativas para lidar com transformações dinâmicas.

Portanto, ao promover o redesenho do próprio trabalho na modelagem organizacional, com iniciativas que partem de baixo para cima, possibilitaria que os trabalhadores ajustassem os seus próprios papeis e atividades para que estejam mais alinhados com as suas habilidades, interesses e paixões.

Por fim, essa abordagem poderia provocar transformações no ambiente de trabalho que favoreçam a proteção e o respeito à saúde do trabalhador, além de promover um cenário mais humano, dinâmico, flexível e adaptável, onde a inovação não apenas é possível, mas incentivada e valorizada.  

Referências Bibliográficas

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201. https://doi.org/10.5465/AMR.2001.4378011

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands–resources theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25-53. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych120920-053933

Brasil, F. J. B. & Gabardo-Martins, L. M. D. Recursos do Trabalho, Florescimento no Trabalho e Job Crafting. (2023). Revista Iberoamericana de Diagnóstico y Evaluación e Avaliação Psicológica. Nº71. Vol. 1. Pag. · 131-147. 2024. DOI: https://doi.org/10.21865/RIDEP71.1.10.